Мастерство аналитики в HR: Оптимизация Рекрутинга и Управление Персоналом

Мастерство аналитики в HR: Оптимизация Рекрутинга и Управление Персоналом

Аналитика играет ключевую роль в эффективном управлении человеческими ресурсами, улучшении процессов подбора и удержания персонала, а также выявлении областей бизнес-процессов, требующих особого внимания и корректировок. Она также позволяет строить прогнозы даже в условиях рыночной нестабильности. Решения, основанные на аналитических данных, ориентированы на эффективное решение конкретных проблем, а не просто на стремление сделать всех сотрудников счастливыми. Управление персоналом в области информационных технологий является инвестиционным проектом, где люди играют ключевую роль в достижении прибыли компании. Использование аналитики помогает выявить области, требующие усилий и вложений для повышения капитализации и прибыли.

Метрики и инструменты для анализа HR-процессов текучести:

• Скрытая желательная текучесть: Это доля сотрудников, которые уволились по собственному желанию, но их не удерживали и не планируют вернуть в будущем. Эти сотрудники могли бы быть уволены компанией по ее инициативе. Даже если кажется, что таких людей должно быть мало, анализ данных за полгода может привести к неожиданным выводам, требующим дальнейших исследований и корректировок.
• Ожидаемость увольнения: Компания должна мониторить состояние и настроение сотрудников, чтобы эффективно удерживать их. Важно определить, сколько увольняющихся сотрудников компания могла бы удержать, если бы знала о их намерениях заранее. Если процент таких сотрудников большой, необходимо пересмотреть инструменты мониторинга или внедрить новые.

HR-специалисты "КОРУС Консалтинг" совместно с руководителем центра компетенций бизнес-анализа разрабатывают специальный дашборд для работы с текучестью. Этот инструмент позволит трансформировать и автоматизировать данные о текучести и причинах увольнений для дальнейшего анализа.

Дашборд включает два сценария: для HR-специалистов с детализацией по компонентам текучести и для руководителей с общими показателями по департаментам и последующей детализацией и алгоритмами действий.

Этот инструмент поможет предвидеть увольнения и решать проблемы на более ранних этапах, повышая вероятность удержания персонала. Важно отметить, что причины увольнений и факторы, удерживающие сотрудников, представляют собой два разных критерия.

Вовлеченность и удовлетворенность сотрудников представляют собой важные аспекты, определяющие их эффективность и приверженность компании. В данном контексте вовлеченность охватывает удовлетворенность с условиями труда, лояльностью к ценностям компании и увлеченностью работой. Компания "ЭКОПСИ Консалтинг" принимает эту методологию как основу своего подхода, что проявляется в действиях и проактивности сотрудников. Измерение уровня вовлеченности включает в себя использование опросов с подробными вопросами и метриками, и общее количество метрик в используемом инструменте достигает приблизительно 60.

Результаты опросов позволяют руководителям оценить средние показатели в своем департаменте, в различных направлениях и группах сотрудников (по должностям, возрасту и т. д.) и определить дальнейшие шаги. Если в каком-то конкретном вопросе большинство сотрудников выражают недовольство, это может стать поводом для проведения дополнительных исследований. Фокус-группы играют ключевую роль в понимании причин, вызывающих негативные оценки, что в дальнейшем позволяет разработать эффективные планы действий.

Примером является ситуация в одном из департаментов "КОРУС Консалтинг" в 2022 году, где опрос по вовлеченности выявил низкие показатели в разделе заработной платы. Общение с фокус-группой позволило выяснить, что сотрудники были довольны основной зарплатой, но испытывали недопонимание в системе начисления бонусов. После разъяснения и уточнения процесса, уровень удовлетворенности оплатой труда в этом департаменте вырос на 20% в следующем году.

Обучение и развитие сотрудников также являются важными аспектами управления персоналом. Корпоративный университет "КОРУС Консалтинг" использует около 40 метрик для оценки эффективности обучения, включая личную пользу учеников, классический NPS, технические показатели (доходимость, сдача тестов) и количество обучающихся в различных категориях.

Анализ заработной платы также играет важную роль в управлении персоналом. Вместо обобщенного подхода к отраслевому сравнению, важно детально анализировать зарплатные данные по направлениям, стекам и грейдам. Это включает сравнение заработной платы в компании с рыночными показателями, оценку пожеланий потенциальных кандидатов и анализ предложений от других компаний. Такой подробный подход позволяет более точно планировать бюджеты и реагировать на изменения на рынке труда, особенно среди ключевых специалистов.

Рекрутмент

Этот аналитический показатель в рамках HR-процессов отражает эффективность процесса привлечения и отбора новых сотрудников в организацию. Оценка включает успешность привлечения талантливых кандидатов, использование ресурсов для поиска и найма персонала, а также удержание новых сотрудников. Также анализируются источники трафика (вакансии на рабочих сайтах, объявления, поиск в социальных сетях, внутренние рекомендации и т.д.), количество кандидатов на одну вакансию, стоимость найма и прочие показатели. Эти данные позволяют оценить эффективность использования ресурсов компании и предоставляют возможность улучшения процессов найма персонала.

Важным инструментом в сфере рекрутмента является воронка найма, отражающая все этапы взаимодействия рекрутеров с кандидатами от реакции на вакансию до успешного трудоустройства. Воронка найма включает различные данные, важные для конкретной компании: количество откликов на вакансию, фильтрация на этапе телефонных собеседований, показатели переданных кандидатов менеджеру, количество повторных собеседований, процент принятых и отклоненных офферов, а также отказы после принятия оффера. Понимание причин отказов как на этапе переговоров, так и при принятии оффера является важным аспектом анализа.

Применение аналитики в области HR позволяет рекрутерам эффективно структурировать и отслеживать большое количество информации с использованием ATS-системы. На каждом этапе рекрутеры заполняют статус по кандидатам, начиная с просмотра резюме.

Введение аналитики в компании

Аналитика в HR становится неотъемлемым элементом для принятия обоснованных решений. В случае отсутствия такого аналитического инструмента в компании, существует несколько путей для его внедрения. Это может включать обращение к специализированным компаниям, занимающимся анализом данных, найм эксперта в этой области, или выделение внутреннего сотрудника, способного развивать этот функционал. Оценка и сравнение показателей возможны при наличии динамики данных, поэтому в первый год можно использовать бенчмарки на рынке для анализа.

Важно помнить, что анализ данных должен быть в контексте специфики компании, ситуации на рынке и в обществе. Например, уход руководителя из команды может повысить уровень стресса и неопределенности среди сотрудников, но этот показатель со временем может восстановиться. Во времена общественных изменений у сотрудников часто повышается лояльность к топ-менеджменту и компании, так как работа становится стабильной точкой в их жизни.

Внедрение аналитики в области управления человеческими ресурсами представляет собой ключевой шаг к оптимизации бизнес-процессов. Применение предиктивной аналитики позволяет более глубоко понимать потребности сотрудников, принимать обоснованные решения и оптимизировать бизнес-процессы. Руководители, ориентированные на данные, оценят увеличение прозрачности и улучшение результатов, достигаемых с помощью аналитики в области управления персоналом.